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还在对下属进行“黄晓明”式的批评?这样的领导,请你立马下岗


还在对下属进行“黄晓明”式的批评?这样的领导,请你立马下岗(图3)


还在对下属进行“黄晓明”式的批评?这样的领导,请你立马下岗(图5)


还在对下属进行“黄晓明”式的批评?这样的领导,请你立马下岗(图7)


还在对下属进行“黄晓明”式的批评?这样的领导,请你立马下岗(图9)


还在对下属进行“黄晓明”式的批评?这样的领导,请你立马下岗(图12)


还在对下属进行“黄晓明”式的批评?这样的领导,请你立马下岗(图14)

原标题:还在对下属进行“黄晓明”式的批评?这样的领导,请你立马下岗

作者:西门君。

来源:【西门君不吐槽】(id:ximenjun45)

“我不要你觉得,我要我觉得。”

“你们不要闹了,都听我的。”

“我不觉得这是一个问题。”

前段时间,黄晓明在《中餐厅》第三季的“明言明语”火了。

他在节目里是店长的身份,由于其他店员也是由明星组成的,所以明显缺乏足够的运营经验,经常闹出各种笑话。

黄晓明之所以为人所诟病,是因为每次店里发生乌龙的时候,他总是摆出一副扑克脸来训斥他人。

回想我们的职场生活是不是也是如此?那些最喜欢摆架子甩臭脸的领导,最遭人烦扰和厌恶。

但,是不是说明哪怕下属犯了错,领导也不该予以教育呢?也不尽然。

曾有研究人员对新入职的员工进行一项调查。问卷中有一个问题是:“如果上司或者前辈因为正当的理由批评你,你愿意接受批评吗?”

令人出乎意料的是,对于这个问题,78.5%的新员工回答:“我愿意接受。”

还没完。关于问卷里另一个问题:“你认为批评对你的成长有帮助吗?”87.7%的新员工回答:“有帮助。"

由此可见,大部分新员工愿意接受批评并把批评当作成长的一种动力——前提是,这种批评是合理的。

从人际传播的角度看,“批评”是对“不好的结果”的一种反馈。

良好的批评,能够启发被批评者自我反思,及时寻找解决问题的对策,以改变弥补错误的“行为”,最终促进其自我成长。

换言之,批评初衷是让对方变得更好,而不是为批评而批评。

而那些糟糕的批评不仅百害而无一利,甚至还会破坏人际关系和公司氛围的和谐。

我身边很多人对上班这件事有抵触,很大部分原因是因为摊上了一个不讲理的领导。

那么问题来了,什么样的批评方法,才能成为帮助下属成长的助推器呢?

答案是,作为上司,要站在“For you”(为他人)的角度来批评部下。

什么样的批评叫做为他人着想?意思就是说,你应该在批评的同时,指出“最希望对方改正的具体行为”。

举个例子,“你这次造成的损失起码有五位数!”如果你作为上司这样怒骂,纯粹只是发泄自己的情绪罢了。如果不能具体指出纰漏所在,比如“是不是没和市场部配合好?”,那批评就无法引导部下自我检讨和改正错误。

除了这种办法,你还可以让部下思考失败的原因,并共同寻找对策。比如说:“你总是迟到,到底是什么情况?有难言之隐的话,王哥可以帮你想想办法。”听到如此“胡萝卜加大棒”的批评法,大多数员工不仅不会厌恶,而且还会感慨你是一个为下属着想的好上司。

可遗憾的是,有的上司在批评部下的时候,很容易陷入“ For me”(为自己)的误区。

“你呀,就是一个废物! ”说出此话的上司,很显然已经被愤怒冲昏了大脑。

诸如此类的批评(甚至带有人身攻击的意味),其实只是在发泄自己心中的怒气而已。这时候,“批评”已经不再是“批评”,而是成为了赤裸裸的“谩骂”。

有些上司谩骂部下,是想通过情绪暴力来恫吓甚至对方。可哪怕对方身体上服软了,心理上必然也是反抗的。

但西门君需要补充的一点是,对于刚来上班没多久的新员工来说,不论上司的批评多么的有道理,只要稍过严厉的话,都有可能在次日见到该员工的苦瓜脸。

这是因为,没有足够的信任关系作为基础的话,“员工虚心接受批评”是几乎难以实现的。

想想是不是这个道理?你去新单位没多久,就遇到一个不面善的领导来一个下马威,心里能不窝火吗?

上司和下属之间的交往,需要建立一种类似“父与子”的关系。上司应该像父亲一样教育部下,就像对待自己的孩子一样带他成长。

为了让孩子成长得更快并发挥出更大潜力,偶尔也需要在他们做错事情的时候提出批评。这才是职场上批评最大的价值。

总结一下今天的宣讲:作为领导,批评下属是难免的。但批评最重要的目的是避免对方再犯同样的错误,而非止步于惩罚而已。只有让对方醒悟并找到改正的对策,“批评”这种反馈才算真正发挥了价值。

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